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5 Säulen der Emotionalen Intelligenz

Mensch, wir gehen ja hier Schlag auf Schlag ins nächste Thema über... Von Feedback, über Eskalation und gewaltfreie Kommunikation, möchten wir die Aufmerksamkeit in diesem Blog nun erneut auf ein neues Thema legen und den Monat somit ausklingen lassen.

Emotionale Intelligenz - Was ist das nun wieder? - Könnte sich der ein oder andere fragen. (Leser und Leserinnen, die uns schon eine Weile begleiten, könnten darüber in unserem früheren Blog gelesen haben.)

Wer psychologisch etwas bewandert ist, der hat wohlmöglich schon mal etwas vom Intelligenzquotienten gehört, oder - wenn besonders belesen - auch von fluider und kristalliner Intelligenz. Aber emotionale Intelligenz? Interessanterweise haben Forschungen schon Ende des 20. Jahrhunderts angeführt, dass beruflich erfolgreiche Menschen nicht etwa einen außergewöhnlichen IQ hätten, sondern vielmehr über eine sehr ausgereifte emotionale Intelligenz verfügen würden. Zunächst durch John D. Mayer und Peter Salovey definiert, dann durch Goleman in die Literatur eingeführt, sind auch wir schließlich der Meinung, dass emotionale Intelligenz inzwischen grundlegender Bestandteil einer erfolgreichen Führung ist. Ohne sich jetzt aber zu tief in die Theorie zu verstricken, sollen im Folgenden vielmehr Fragen beantwortet werden wie:

Was ist emotionale Intelligenz?

Wozu brauche ich emotionale Intelligenz?

Warum ist emotionale Intelligenz bei Führungspersonen so wichtig?

Welche Auswirkungen hat das Fehlen von emotionaler Intelligenz? und

Wo liegen die Perspektiven?

  • Was ist emotionale Intelligenz?

Rein inhaltlich umschreibt emotionale Intelligenz die Fähigkeit und Kompetenz, sich selbst und seine eigenen Emotionen wahrzunehmen, damit umgehen zu können und sie gegebenenfalls als Motivation zu nutzen. Zusätlich werden Eigenschaften wie Empathiefähigkeit und Kernelemente der sozialen Kompetenz in den Kanon mit aufgenommen. Aber Kai, warum heißt es dann nicht emotionale Kompetenz? Sicherlich kann man die Begriffe synonym benutzen, denn für eine Beantwortung der Frage müsste man durchaus tief in der Definitionskiste graben. Allerdings ist es eben die Fähigkeit, Gefühle und Denken in Beziehung zu einander zu setzen, die auf einer kognitiven Ebene anzusiedeln ist. Deshalb kann man von einer Art Intelligenz sprechen.

Viel wichtiger ist aber, dass insbesondere mit dem Bezug auf Unternehmenskulturen eine Art Umbruch festgestellt werden kann. Denn wo lange Zeit lediglich der eigene Erfolg, Rücksichtslosigkeit, Egozentrik und Egoismus oder wohlmöglich sogar Narzissmus vorherrschte, erhalten nun Werte wie Mitarbeiterzufriedenheit, Empathie, Nachhaltigkeit und Mitgefühl in die Führungskultur einkehr.

  • Wozu brauche ich emotionale Intelligenz und warum ist sie für Führungskräfte wichtig?

Prinzipiell ist die Antwort hierauf äußerst einfach, vorausgesetzt, man ist interessiert an folgenden Sachen:

  • Produktivität steigern
  • Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen
  • ein Zugehörigkeitsgefühl etablieren und
  • in Konsequenz die Fluktuation im Unternehmen reduzieren.

Wie passiert das ganze? Nun, im Normalfall hat die Führungskraft enorm viel mit Menschen, beziehungsweise mit ihren Mitarbeitern zu tun. Sie trägt nicht nur die Verantwortung, sondern ist auch Vorbild und Motivator. Deshalb wirken sich ihre Eigenschaften und Kompetenzen auch unmittelbar auf das Team aus. Empathie und soziale Kompetenzen ('soft skills') werden hierbei immer wichtiger. Dabei gilt es aber auch zu beachten, besonders negative Gefühle nicht allzu sehr im Unternehmensalltag auszuleben. Ist Chef/Chefin z.B. eher cholerisch veranlagt, so kann sich ein Angstgefühl innerhalb des Unternehmens breit machen. Konfrontationen werden dadurch gemieden, der Feedbackprozess massiv behindert und letztlich Produktivität, Engagement und Selbstinitiative erheblich einschränkt. Sind dem/der Vorgesetzten die Gefühle der Mitarbeiter vollends gleichgültig, so ist mit einer emotionalen Distanzierung zu rechnen, die ebenfalls nicht nur dem Mitarbeiter an sich, sondern auch einem aufsteigenden Unternehmen schadet.

  • Wie kann ich emotionale Intelligenz 'richtig' nutzen, wo liegen die Perspektiven und was passiert, wenn Führungspositionen mit Personal besetzt werden, die keine oder nicht ausreichend EI besitzen?

Ich will den negativen Unternehmenswerten und Führungskulturen eigentlich überhaupt nicht viel Aufmerksamkeit entgegenbringen - und was sich aus einigen Führungsstilen und Charakterzügen entwickeln kann, wurde ja auch schon einige Zeilen zuvor beschrieben. Wir sind jedoch der Meinung, dass ein Unternehmen, in dem nur gering EI aufzufinden ist, und der Alltag stattdessen von Empathielosigkeit, Missvertrauen und veralteten Werten dominiert wird, langfristig kaum Bestand haben wird.

Fakt ist, auch wenn die EI ein empirisches Problem hat, bleibt sie für eine rücksichtsvolle, erfolgreiche und nachhaltige Unternehmensführung unerlässlich. Die Perspektiven liegen hier eindeutig in der Produktivitätssteigerung, dem verbesserten Arbeitsklima und einer gesteigerten Motivation. Man brauch nicht erst Theorien und Forschungen aus der Pädagogischen oder der Arbeits-, Organisations und Wirtschaftspsychologie anführen, um nachzuvollziehen, dass es einer (am besten natürlich intrinsisch) motivierten Person leichter fällt, eine Aufgabe zu erledigen.

Richtig genutzt wird die EI eigentlich schon dann, wenn sie zunächst erstmal vorhanden ist; das heißt, wenn man nicht mehr versucht, eine konsistente Distanz zu wahren und in Folge dessen vermehrt transparent mit seinen Emotionen umgeht. Effektivität kommt dann ins Spiel, wenn man sich über die negativen und positiven Emotionen bewusst wird und sie zielgerichtet einsetzen kann, beziehungsweise Positive verstärkt und resoniert und Negative vor allem diagnostiziert und eindämmt.

Was sollte man nun mitnehmen?

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Work-Life-Balance ist out!

Oft hört man, dass den meisten Arbeitnehmern, Führungskräften und auch Unternehmern eine vernünftige Work-Life-Balance am Herzen liegt. Wenn Sie das geregelt bekommen, wäre eine zeitweise hohe Arbeitsbelastung in Ordnung, wenn der erholsame Austausch dazu gegeben wäre. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf stehe dabei an erster Stelle. Was aber, wenn sich Beruf und Familie durch digital unendlich scheinende Möglichkeiten nicht mehr trennen lassen, nicht mehr ins Gleichgewicht bringen lassen und mich es schon anstrengt, wenn ich aktiv nicht an die Arbeit zu denken versuche, um abzuschalten. Ist das dann Abschalten? Was ist, wenn mich das Private nicht entspannt?

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Feedback Einmaleins – Worauf sollte der Sender achten? (Teil ll)

Wie bereits in Teil l angesprochen, soll sich der zweite Teil um die Frage drehen: Worauf sollte der Sender achten? Denn genauso regelmäßig wie man Feedback bekommt, gibt man es auch  – wenn auch manchmal, ohne dass es einem so wirklich bewusst ist. Die Bedeutung der Situation (Kontextualität) spielte schon in Teil I eine große Rolle. Ihr habt erfahren, dass es wichtig ist, auf einen professionellen Umgang mit Feedback zu achten und dass eine Art ‚Begutachtung‘ des Feedbacks statt finden sollte, damit letztlich auch nur das konstruktive Feedback im Gedächtnis bleibt. Um schließlich einen erfolgreichen Feedbackprozess zu etablieren, muss sich natürlich auch der Entsender des Feedbacks über einige Dinge im Klaren sein, die wir im Folgenden versuchen wollen darzustellen.

Hier gehts zu Teil l !

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Feedback Einmaleins – Worauf sollte der Empfänger achten? (Teil l)

Nun, der fünfte Firmengeburtstag bringt es so mit sich, dass man nicht nur seine zurückliegenden Errungenschaften (etwa die Blogs) mal reflektiert und auch Rückmeldungen (Ja genau, Feedback) von vielen Seiten bekommt, sondern gegebenenfalls auch selbst mal seine Arbeit evaluiert (evaluieren lässt). Deshalb haben wir uns dazu entschieden, mit grundlegenden Thematiken der Praxis wieder ein Stück näher zu kommen. So möchten wir an dieser Stelle mit einem Zweiteiler zum Thema „Feedback als Bestandteil von Kommunikation“ noch einmal ein paar Anregungen und grundlegende Tipps im Umgang mit Feedback geben. Dabei wird uns im Teil l die Frage begleiten: Worauf sollte der Empfänger achten?, während wir in Teil ll den Sender mal unter die Lupe nehmen werden.

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5 wichtige Rahmenbedingungen für Feedbackgespräche

Feedback ist unser Alltag. Ohne Feedback erfolgreiche Kommunikation zu organisieren ist nicht möglich. Wir geben ständig Rückmeldungen. Kolleg*innen- und Kund*innenfeedback, Feedback von und für Vorgesetzte, auch hierarchieübergreifendes Feedback, ja sogar im privaten Alltag habe ich schon Feedback bekommen. Der folgende Artikelt stellt die wichtigsten Rahmenbedingungen für ein gelungenes Feedbackgespräch vor. Ziele von Feedback liest Du hier. Und die wichtigsten Regeln für’s Feedback geben unter: Wie kann ich richtig Feedback geben?

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Emotionen erkennen – 7 Grundemotionen nach Ekman

Hier werden wir kurz und knapp die Emotionen vorstellen, welche Ekman in seinem lesenwerten Buch "Gefühle lesen" beschreibt. Vorab zum besseren Verständnis: Die hier aufgeführten Emotionen beschreiben den Zustand, in dem wir uns unmittelbar befinden, wenn das Gefühl ausgelöst wird. Dies kann durch externe Reize genauso passieren, wie durch innere Prozesse, wie Erinnern, Imganiation oder Ähnlichem. Die Auflistung soll für eine Kategorisierung helfen, und damit erleichtern, Emotionen erkennen zu können.

1.) Angst & Überraschung...

... sind hier zusammengefasst, aufgrund Ihres ähnlichen Erscheinungsbilds. Angst haben wir vor einer Bedrohung - sie kann häufig auf eine Überraschung folgen. Im emotionalen Zustand der Überraschung habe ich die Situation noch nicht bewerten können. Erst nach der Bewertung folgen dann weitere Emotionen. Ist es eine positive Überraschung folgt Freude, ist es eine bedrohliche folgt Angst. Angst kann in leichter Unsicherheit bis hinzu Existenzängsten empfunden werden.

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Gib den Leisen eine Stimme – Von Intros und Extros

 

Dr. Sylvia Löhken, Expertin der Persönlichkeitstypologie, hat mit ihren Büchern "Leise Menschen – starke Wirkung" und "Intros und Extros" wesentlich dazu beigetragen, dass introvertierte Persönlichkeitstypen mit all ihren Stärken, Eigenschaften und Fähigkeiten wahrgenommen werden. Darüber hinaus legt sie dar, wie intro- und extrovertierte Menschen voneinander profitieren können – sowohl im Berufsleben, als auch im Privaten.

In meiner Tätigkeit als Consultant, Trainerin und Coach begegnen mir immer wieder leise Menschen, weshalb mich die Frage umtreibt: Was kann hier Abhilfe schaffen?

Im folgenden Blog berichte ich von Maria (Intro) und Anita (Extro) und davon, wie sie voneinander proftieren konnten.

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NEW Work – Bergmann

Neue Arbeit – eine radikale Idee?

Seit einiger Zeit verschiebt sich etwas in unserer Arbeitswelt. Arbeitsplätze werden auf Rollen gesetzt, home office Tage eingeführt, starre Hierarchien in Unternehmen verflacht oder ganz abgeschafft, Unternehmensstrukturen aufgebrochen. Diese Phänomene werden mit unterschiedlichen buzzwords  versehen. Ein sehr verbreitetes hierfür ist das der „Neuen Arbeit“, das auch wir öfters benutzen. Dabei ist erstaunlich wie viele unterschiedliche Bedeutungen dieser Begriff annehmen kann so dass man ganz leicht aneinander vorbei redet. Deshalb gehen wir hier diesem Begriff auf den Grund.

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Der Kindergarten in der Krise

In meinem letzten Blogbeitrag habe ich die Gedankenwelt Frithjof Bergmanns, dem Wortschöpfer und philosophischem Ideengeber der Neuen Arbeit kurz zusammengefasst (hier gehts zum Blogartikel). Eine seiner Botschaften hallt seitdem in mir nach. Wir brauchen, so Bergmann, für eine Neue Arbeit auch Neue Schulen, Neue Kindergärten. (Wir müssen unsere Kinder positiv unterstützen, sie stark machen. Recht hat er!)  Ja, war mein erster Impuls, das ist sehr richtig. Aber schon nach kurzer Überlegung wird diese intuitive Wahrheit enorm komplex. Was soll das sein „Neue Kindergärten“? Die Prinzipien der Neuen Arbeit angewandt im Kindergarten? Wie ließe sich Neue Arbeit in Kindergärten umsetzen? Geht das überhaupt? Diesen Fragen werde ich im nächsten Blogartikel nachgehen. Hier muss ich feststel

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Neue Arbeit im Kindergarten?

Im letzten Teil habe ich mich näher mit der aktuelle Kindergarten-Krise befasst. Dabei ist mir aufgefallen dass viele der problematischen Faktoren in das Schema der Alten Arbeit passen. Stehen die Krisenfaktoren nicht archetypisch für die Unzulänglichkeiten der Alten Arbeit, für deren Scheitern? Oder andersherum: Ist der Kindergarten in der Krise weil er so in der Alten Arbeit verankert ist? Wenn das stimmt, welche Wege, welche Lösungen können den Kindergarten zur Neuen Arbeit führen?

Wer hat Angst vor Digitalisierung?

Werfen wir zum Einstieg einen kurzen Blick in die Glaskugel. Digitalisierung, Automatisierung, Künstliche Intelligenz sind alles Buzzwords die seit einigen Jahren unsere öffentliche Debatte mehr und mehr bestimmen. Es fällt mir schwer, die immer lauter werdenden Rufe, eine rasante Digitalisierung werde viele bisher gut bezahlte Arbeitsplätze von Akademiker*innen und Geistesarbeiter*innen kosten, auf den Arbeitsplatz Kindergarten zu übertragen. Warum? Der Digitalisierung zum Trotz sind wir soziale Lebewesen die auf authentische und unmittelbare menschliche Interaktion, Bindung, Zuwendung und Geborgenheit angewiesen sind. Nicht nur, aber gerade im Baby-und Kindesalter. Kein Algorithmus kann den Part einer Bezugsperson in der komplexen sozialen Beziehung Kind–Bezugsperson ersetzen.

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