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Im Dschungel der Unternehmenskulturen

Geschrieben von Kai Bergmann am 16. Mai 2017

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Screen Shot 2017-05-15 at 9.29.23 PM.pngEin Rätsel: Europa hat eine, die Landwirtschaft kennt viele, wir Menschen haben mit ziemlicher Sicherheit mindestens auch eine. Niemand kann sie so ganz genau benennen, und trotzdem ist sie da. In unterschiedlicher Gestalt begegnet sie uns täglich, lässt uns verstehen oder missverstehen, kann erklären oder verwirren. Und Unternehmen? Die haben natürlich oft genug auch eine. Gesucht ist... na? Genau. Die Kultur

Im heutigen Blog wollen wir einmal versuchen, euch einen Überblick über die verschiedenen Organisations- und Unternehmenskulturen zu verschaffen. Nicht nur deshalb, weil wir bei Coaching und Seminartätigkeiten mit unterschiedlichen Kulturen konfrontiert werden sondern vor allem, weil man auch intern für relevante Prozesse des Kultur-Shapings sensibilisiert sein sollte. 

Genauso wie die Kultur ein fundamentaler Bestandteil eines Menschen ist, so ist sie auch fundamentaler Bestandteil eines Unternehmens. Aber wieso ist das so und woran macht sich das fest?

Vorab einige grundlegenden Punkte:

  • Organisationstheoretiker beschreiben die Kultur eines Unternehmens als deren Wertvorstellungen, Gewohnheiten und Richtlinien, die sich über einen Zeitraum entweder explizit verfestigt haben (etwa in Richtlinien, Verordnungen, Idealen) oder aber implizit tradiert werden (Ansichten, Motive, "Regeln"). 
  • Fakt ist, dass sich eine Organisationskultur identifizieren lässt und man auch ihre positiven und negativen Auswirkungen auf den Arbeitsalltag erkennen kann.
  • Umstritten ist, in wiefern sich die Kultur ändern kann, wenn sie sich schon manifestiert hat. 

Anstelle dass wir uns hier jetzt aber in den Weiten der Organisationstheorien verlieren, zeigen wir lieber mal, wie sich zwei konstrastäre Unternehmenskulturen von einander unterscheiden. Dazu kommen wir leider nicht drum herum, gewisse stereotypische Generalisierungen vorzunehmen, was nicht ausschließt, dass wir genau solche stereotypen Unternehmenskulturen schon am eigenen Leib erfahren haben - ganz im Gegenteil. Dass der Dschungel der Unternehmenskulturen noch um einiges größer ist, soll dabei natürlich immer im Hinterkopf behalten werden. 

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... sind Schlüsselbegriffe der ersten Unternehmenskultur, die präsentiert werden soll. Organisationen, die schon länger Bestand haben (und vielleicht sogar schon zur Zeit der Industrialisierung gegründet worden sind), weisen etwas häufiger solche Eigenschaften auf. Sie sind oft von signifikanter Größe, haben 'klare', vertikale Hierarchiestrukturen und Richtlinien und besitzen feste Arbeitsideale. 

Diese gestandenen Unternehmen suggerieren häufig Sicherheit und Struktur - schließlich existieren sie schon sehr lange. Doch wo gibt es Probleme? Die Zukunftsfähigkeit - oder Nachhaltigkeit - auf so eine Unternehmenskultur zu übertragen, ist äußerst schwierig. Dennoch können einige grundsätzliche Risiken festgehalten werden:

  1. Nur weil etwas lange Bestand hat, bedeutet das nicht, dass es auch weiterhin erfolgreich und sicher bleiben wird. 
  2. Die Tugend: "was früher funktioniert hat, funktioniert auch heute" ist schlicht und ergreifend nicht wahr. In dieser sich rapide verändernden Welt muss man nicht nur adaptionsfähig sein, sondern auch Kreativität vorweisen können
  3. Zu viele Regulatorien können als Hemnisse wahrgenommen werden, bremsen Innovation und Kreativität und führen meist zum Standard "Dienst nach Vorschrift". 

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... das, was dieser Unternehmenskultur wohlmöglich an Erfahrung fehlen könnte, macht sie mit ihrer Kreativität wieder wett. Teamwork, multiple Strukturen und eine eher horizontale Hierarchie sind Zeichen dieses Wertesystems. Diese Unternehmenskultur kann sich entwickeln, wenn Organisationen in einer Zeit gegründet worden sind, in der Wandel an der Tagesordnung ist und das Adaptionsbewusstsein von Anfang an vorhanden sein musste. Besonders aus technologischer Sicht kann man hier die Jahrtausendwende nennen. Insbesondere neue Start-Ups des Technologiesektors entwickeln immer mehr eine solche Kultur, um das kreative Problemlösepotenzial optimal zu nutzen. Doch auch hier können einige Risiken identifiziert werden:

  1. Die Erfahrungen der Organisationsgeschichte ignorieren. Auch wenn man sich nicht so sehr an Prinzipien des Industrialismus orientiert, gilt es weiterhin, Geschäftsleitsätze zu kennen, zu modifizieren und zu optimieren.
  2. Ziellosigkeit. Eine zu starke, falsch implementierte Kultur des Laissez-faire kann zu Zeitverlust und Ziellosigkeit führen, mit dem Ergebnis einer ineffizienten Mitarbeiterführung.
  3. Unorganisiertheit und Unklarheit. Eine zu lockere Unternehmenskultur kann schnell unorganisiert wirken, wodurch Verwirrung bei Mitarbeitern und Kunden eintreten kann. 

 

Welche ist nun die Beste Kultur für ein Unternehmen? Eher strikt, traditionsbewusst und sicher oder innovativ, adaptierend und wachsend? Wie so oft gibt es keine einheitliche Antwort. Es muss einfach passen. Doch dazu hilft es, sich selbst reflektieren zu können, seine Mitarbeiter zu kennen und die Ziele und Ideale der Firma zu verstehen. Wir befürworten aber in aller Regel immer eine Wandlungsfähigkeit und glauben, dass eine Gestaltung und Veränderung von Kultur prinzipiell möglich ist. Wir versuchen deshalb stets, 

  • Organisationsstrukturen gemeinsam zu verbessern,
  • Firmenkulturen der Zukunft zu gestalten und
  • Unternehmenswerte zu formen 

Wie wir das genau machen und ob wir auch euch bei einer Kulturfindung, Kulturveränderung oder bei der Kulturgestaltung unterstützen können, könnt ihr über unser Angebot erfahren. Oder ihr kontaktiert uns einfach direkt und fragt mal nach. Erste Tipps zu einer ethischen Führung, wie sie in jeder Organisationskultur vorhanden sein sollte, gibt es hier:

5 Tipps für eine ethische Führung (Download)

 


Let´s improwe together! 

Kategorien: Veränderung, Management