Feedback Einmaleins – Worauf sollte der Sender achten? (Teil ll)

Feedback Einmaleins – Worauf sollte der Sender achten? (Teil ll)

Wie bereits in Teil l angesprochen, soll sich der zweite Teil um die Frage drehen: Worauf sollte der Sender achten? Denn genauso regelmäßig wie man Feedback bekommt, gibt man es auch  – wenn auch manchmal, ohne dass es einem so wirklich bewusst ist. Die Bedeutung der Situation (Kontextualität) spielte schon in Teil I eine große Rolle. Ihr habt erfahren, dass es wichtig ist, auf einen professionellen Umgang mit Feedback zu achten und dass eine Art ‚Begutachtung‘ des Feedbacks statt finden sollte, damit letztlich auch nur das konstruktive Feedback im Gedächtnis bleibt. Um schließlich einen erfolgreichen Feedbackprozess zu etablieren, muss sich natürlich auch der Entsender des Feedbacks über einige Dinge im Klaren sein, die wir im Folgenden versuchen wollen darzustellen.

Hier gehts zu Teil l !

Bevor wir allerdings durchstarten, möchte ich nochmals das Ziel oder besser gesagt die Notwendigkeit vor Augen führen. Wir beobachten innerhalb der Unternehmensbegleitung, aber auch in Seminaren immer wieder Kommunikationsschwierigkeiten zwischen den verschiedensten Parteien und in den verschiedensten Situationen. Dadurch entstehen Probleme, die zwar meist durch viele andere Gründe noch verstärkt werden, aber grundsätzlich gemeinsame Konsequenzen haben: Unzufriedenheit im Betrieb/Unternehmen, Angespanntheit, Angst, Frustration, usw. und das auf jeglichen Ebenen. Das Feedback-Geben und -Nehmen ist eine von diesen Situationen, in der sich jedoch Missverständnisse, Anspannungen und Komplikationen leicht vorbeugen lassen.

Feedback als Interaktion

Man kann ihnen deshalb vergleichsweise leichter verbeugen, da das Feedback zu einem gewissen Grad systematisiert und institutionalisiert ist. Das soll heißen: jeder sollte zumindest in der Lage sein, die Rahmenbedingungen von Feedback zu erkennen und zu berücksichtigen. Jeder weiß, dass man auf gehaltene Präsentationen (in der Regel) Feedback bekommt; jeder weiß, dass Produkte rezensiert, Dienstleistungen evaluiert werden und damit auch Feedback an die Vertreiber / Dienstleister gerichtet wird.

Ganz bewusst ist das „gerichtet“ hier kursiv und unterstrichen dargestellt, denn was einem oftmals nicht wirklich klar gemacht wird, ist, dass Feedback als Interaktion zu verstehen ist. In der Regel findet man eine Subjekt-Subjekt Interaktion vor, bei Produktvertrieben kann man von einer Subjekt-Objekt-Subjekt Interaktion sprechen.

Aus diesem grundlegenden Verständnis folgen schließlich einige Hinweise, die speziell der Sender von Feedback beachten sollte, wenn er/sie eine konstruktive Veränderung anstreben möchte.

 

Atmosphäre Mitarbeitergespräch

Vorbereitung als Feedback-Geber ist essentiell

 

                  1.  allgemein oder präzise?

Oft erleben wir, dass Feedback doch mehr oder weniger allgemein gegeben wird, eben damit sich der Empfänger nicht angegriffen fühlt. Als Anregung zu einer Veränderung ins Positive kann das aber nicht verstanden werden. Feedback präzise formulieren ist die Devise, damit euer gegenüber auch weiß, was und wie in Zukunft etwas verändert werden könnte. Dabei hilft es, die Situation zu erwähnen und/oder die damit verbundenen Gefühle zu vermitteln. 

                 2. behutsam oder aggressiv?

Manchmal möchte man vielleicht vor Ärger und Frustriertheit direkt explodieren und kann sein ‚Feedback‘ (wenn’s denn dann noch als solches bezeichnet werden kann) nur schwer zurückhalten. Die Folge: unmittelbare, emotionsgeladene, einseitige ‚Rückmeldung‘. Ja, es ist richtig, dass die Subjektivität in das Feedback mit einfließen und dass es auch möglichst unmittelbar nach der Situation gegeben werden sollte. ABER: Diese Leitlinien sollten nicht zu einem emotionsgeladenen Überkochen führen, dass den Empfänger demotiviert oder bloßstellt. Stattdessen das Vier-Augen-Gespräch suchen, ruhig und behutsam bleiben. Manchmal hilft es auch, sich ganz einfach in die Lage des Gegenüber zu versetzen. Habt ihr z.B. schon mal was von dem fundamentalen Attributionsfehler gehört?

                3. Vorwurf oder Perspektive?

In Teil l haben wir angemerkt, dass der Empfänger zwischen Kritik und Feedback unterscheiden sollte. Im Bestfall gestaltet der Sender das Feedback schon vorab so, dass es auch verwertbar ist. Hierbei ist zweierlei ganz besonders wichtig. Teil einer konstruktiven Kritik ist a) genaue Aspekte einer Veränderung zu benennen und b) Maßnahmen zur Veränderung vorzuschlagen, Perspektiven aufzeigen. 

 

In Kurz und Knapp:

  • Präzision und Transparenz helfen dem Empfänger, das Feedback nicht persönlich zu nehmen und Kenntnis darüber zu erlangen, was genau verbessert werden kann.
  • Manchmal hilft es, die besonders negativen Emotionen beim Feedback hinten anzustellen und lieber das Vier-Augen-Gespräch zu suchen, als unmittelbar zu ‚explodieren‘.
  • Unbedingt beim Feedback Perspektiven und Handlungsvorschläge aufzeigen, damit Motivation und Initiative gefördert werden kann.

   

Ausblick und Apell an alle Chefs, CEO’S, Women und Men in Charge sowie Führungskräfte da draußen:

Sie, meine Damen und Herren, stehen besonders in der Verantwortung, das Potential eines Feedbackprozesses zu erkennen und zu nutzen. Denn nicht nur können durch eine falsche Anwendung psychosoziale und auch gesundheitliche Probleme in Ihrer Belegschaft entstehen. Auch verpassen Sie dadurch die Chance, das Unternehmen effektiv vorantreiben zu können. 

Was Sie tun können:

Lassen Sie evaluieren und geben Sie regelmäßig Feedback. Seien Sie also Sender und Empfänger gleichermaßen. Zeigen Sie, dass Sie Ihre Mitarbeiter und Kolleginnen und Kollegen wertschätzen, indem Sie eine Evaluation durchführen (lassen), die aber auch Wirkung zeigt. 

Insbesondere das Feedback an Sie kann in quantitativ-statistischer Form (über anonyme Fragebögen z.B.), aber auch in einem offenen Gruppengespräch erhoben werden. Letzteres aber nur dann, wenn eine gewisse Vertrautheit untereinander vorausgesetzt werden kann. Eine externe Evaluation kann überdies zu einem erweiterten Blickwinkel beitragen und neue Impulse fördern. Bei Fragen zu Evaluationen und/oder Fragebogenkonstruktion kommen Sie gerne auf uns zu. 

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* 30.07.2014 Federführender Autor aller Improwe Blogs.

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